In juli 2022 bereikte de inflatie in één jaar een recordcijfer van 6,1% (bron: Insee). Grondstoffen en basisproducten zijn aanzienlijk in prijs gestegen. De gasprijs is met maar liefst 42,4% gestegen! De koopkracht van werknemers is bijgevolg sterk aan het dalen.

Dit inflatoire klimaat dwingt hen om hun verwachtingen ten aanzien van het bedrijf aan te scherpen. Ze onderzoeken welke oplossingen organisaties kunnen bieden om hun koopkracht te ondersteunen zonder toegevingen te doen op hun welzijn. Een salaris boven de marktwaarde wordt als de ideale oplossing gezien, maar dit is helaas niet voor alle organisaties haalbaar.

Hoe kun je dan wel talenten aantrekken en hun koopkracht ondersteunen zonder een aanlokkelijke verloning? In dit artikel geven we je enkele pistes die je kunt verkennen.

Telewerk: een voordeel om te omarmen

73% van de werknemers wil een mix van telewerk en kantoorwerk (gegevens voor Frankrijk uit de Hopes and Fears-studie 2021). Met andere woorden, de mogelijkheid van telewerk is een belangrijk criterium geworden. Of je het nu al aan sommige medewerkers aanbiedt of niet, de huidige economische situatie is een voldoende reden om (geheel of gedeeltelijk) telewerk te bevorderen.

Want telewerk betekent ... geen woon-werkverkeer. En met de stijgende brandstofprijzen help je medewerkers die met de auto naar het werk komen, om geld te besparen. Deze oplossing is nog interessanter voor wie ver van kantoor woont!

Het mobiliteitsbudget: geen vervoerskosten meer

Is jouw bedrijf gevestigd in het stadscentrum? Wordt het goed bediend door het openbaar vervoer en fietspaden? Dan is er goed nieuws! De locatie van jouw bedrijf leent zich uitstekend voor een duurzaam mobiliteitsbudget.

Het oorspronkelijke doel is om het gebruik van schonere of alternatieve vervoerswijzen voor woon-werkverkeer aan te moedigen. Denk aan fietsen, steppen, carpoolen of het openbaar vervoer (bus, metro, trein, tram). Maar het mobiliteitsbudget is ook een uitstekende manier om de koopkracht te ondersteunen en talenten te behouden! Volgens het bedrijf Swile zou 35% van de ontslagnames verband houden met een moeilijk woon-werktraject.

Hoe werkt het mobiliteitsbudget in de praktijk?

De werkgever neemt een deel van de kosten voor milieuvriendelijk of alternatief vervoer op zich, tot een maximum van € 800 per werknemer per jaar. En de voordelen stoppen daar niet. Het door de werkgever vergoede bedrag is vrijgesteld van inkomstenbelasting, sociale bijdragen, CSG-CRDS en socialezekerheidsbijdragen.

Is deze oplossing iets voor jou? Houd er rekening mee dat het onderwerp duurzame mobiliteit moet worden besproken tijdens de Négociations Annuelles Obligatoires. Als er geen akkoord wordt bereikt, heb je echter de mogelijkheid om het duurzame mobiliteitspakket unilateraal in te voeren na raadpleging van het Comité social et économique.

Een goede gezondheidsdekking zonder je blauw te betalen

In België is de ziekteverzekering een verplicht sociaal voordeel, maar niets weerhoud je ervan om een betere dekking aan te bieden dan wat wettelijk verplicht is. Bij de keuze van een extra dekking voor je huidige en toekomstige werknemers, kun je rekening houden met de beroepen waarvoor je de meeste moeite hebt om mensen aan te trekken (zonder de andere natuurlijk te verwaarlozen).

Stel je voor dat je een tekort aan IT-ontwikkelaars hebt. Deze job vereist dat je 7 tot 8 uur per dag en 5 dagen per week voor een computerscherm zit. De zittende levensstijl die bij dit beroep hoort, verhoogt het risico op overgewicht, rugpijn, tendinitis en oogproblemen. Voor deze medewerkers zou je organisatie osteopathiesessies kunnen vergoeden, of raadplegingen bij een diëtist. Maar je kunt ook denken aan een aanvullende oogzorgverzekering.

Maaltijdcheques, dienstencheques, sport-/cultuurcheques voor meer levenskwaliteit

Bij het winkelen heb je waarschijnlijk al gemerkt dat het kassaticket een stuk hoger uitvalt dan vroeger. Ook restaurants worden gedwongen hun prijzen te verhogen om niet in de rode cijfers te eindigen. Voeding kost dus meer geld.

Waarom zou je dan geen maaltijdcheques aan je werknemers aanbieden? Bovendien zijn de medewerkers niet de enigen die hier baat bij hebben. De operatie is ook interessant voor jou! Immers, de werkgeversbijdrage voor maaltijdcheques is vrijgesteld van sociale bijdragen tot € 5,92.

Een andere mogelijkheid is de dienstencheque. Hiermee kan de werknemer hulp in de huishouding financieren. Denk aan babysitten, schoonmaak van het huis, wassen en strijken, ... Door je werknemers dienstencheques aan te bieden, geef je hun toegang tot verschillende vormen van huishoudelijke hulp. Dit verlicht aanzienlijk hun portemonnee terwijl ze voor hun gezin en naaste omgeving blijven zorgen!

Ten slotte mogen we niet vergeten dat ook vrijetijdsbesteding een bron van welzijn is. Door sport-/cultuurcheques aan te bieden, geef je medewerkers de kans om plezier te beleven en anderen te plezieren. En er is voor elk wat wils: sport, bioscoop, theater, pretparken ...

Net als maaltijdcheques zijn sport-/cultuurcheques ook vrijgesteld van sociale bijdragen onder bepaalde voorwaarden. Je kunt deze raadplegen op de website van de FOD Sociale Zekerheid.

De winstpremie: motivatie wordt omgezet in euro's

Ben je op zoek naar een manier om de koopkracht van je werknemers te ondersteunen en tegelijkertijd hun motivatie te versterken? Dan is de winstpremie een aantrekkelijke oplossing!

Deze bonus wordt uitbetaald aan medewerkers op basis van de resultaten of prestaties van het bedrijf. Met andere woorden, als je bedrijf goede prestaties neerzet, zullen je werknemers daar mee van profiteren. Vervolgens is het aan hen om te beslissen of ze hun bonus in een spaarplan willen stoppen of deze direct willen opnemen.

Aan de kant van het bedrijf is de winstpremie vrijgesteld van sociale bijdragen en aftrekbaar van de belastbare winst. Aan de kant van de werknemer is deze bonus niet onderworpen aan sociale bijdragen en niet aan de inkomstenbelasting wanneer hij wordt geïnvesteerd in een spaarplan.

Flexibele werktijden: de game changer

Volgens het onderzoek ‘People at Work’ dat eind juli 2022 werd gepubliceerd, staat flexibiliteit bovenaan de lijst van prioriteiten voor talenten. Maar liefst 57% van de ondervraagden geeft aan bereid te zijn om een lager salaris te accepteren in ruil voor een betere werk-privébalans, en 27% in ruil voor flexibele werktijden.

Conclusie? Zelfs als de koopkracht wordt bedreigd, is het salaris niet het enige wat talenten evalueren. Velen zijn bereid om hun salaris naar beneden bij te stellen in ruil voor een betere werk-privébalans en flexibele werktijden. In feite geeft volgens hetzelfde onderzoek maar liefst 71% van de werknemers in Europa de voorkeur aan een vierdaagse werkweek, in tegenstelling tot 26% vóór de covidepidemie.

Waarom niet experimenteren met een management gebaseerd op vertrouwen en autonomie en geïndividualiseerde werktijden aanbieden?

Kortom, er zijn genoeg oplossingen om de koopkracht van werknemers te ondersteunen en talenten aan te trekken zonder dat je meteen torenhoge salarissen hoeft te bieden. Om te bepalen welke oplossingen het beste passen bij jouw bedrijf en jouw team, moet je rekening houden met de economische situatie van je onderneming, de bedrijfscultuur en de meningen van je medewerkers.